公司因業務調整需要勞動者轉崗的情形在現實中十分常見，但如果勞動者不愿轉崗，用人單位是否可以以此為由辭退勞動者呢？下面我們通過浩云律所勞務合同律師代理過的真實案例，來為大家詳細解讀。

【基本案情】

當事人：A

委托訴訟代理人：北京浩云律師事務所，北京勞動糾紛律師代律師

勞動者A于2013年3月入職B公司處工作，期間簽訂3份勞動合同，最后一份勞動合同期限為2019年7月1日至2022年6月30日。A擔任成本主管，年薪80000元，實行標準工時制。B公司2019年8月13日下發解除勞動合同通知書，系違法解除。根據《勞動合同法》的規定，B公司行為已經構成違法解除勞動合同，B公司應當支付A賠償金以及拖欠的工資。現A因不服勞動人事爭議仲裁委員會的裁決書，因此委托浩云律師訴至法院。

【浩云說法】

本案爭議焦點為，B公司單方面解除勞動合同，是否屬于違法解除。

B公司辯稱：A嚴重違反公司的規章制度及勞動合同約定，B公司屬于合法解除勞動。2019年8月，因實際工作需要，B公司將A調任成本運營主管職位，崗位級別、薪酬福利均保持不變，要求A于2019年8月7日前往成本經營中心報道，并向A下發了工作調動通知。隨后多次向A下發催告函，逾期未到新崗位視為曠工，但A遲遲未前往成本經營中心報道。

根據B公司關于考勤管理方面規定，累計曠工超過3天以上者，公司可根據實際情況予以辭退。在B公司多次催促A前去報道的情況下，A拒不前往，累計曠工達16天，嚴重違反了公司規章制度，因此B公司解除勞動合同并不違法。

A于2019年8月27日收到《解除勞動合同通知書》，因此法院院確認雙方于2013年3月28日至2019年8月27日期間存在勞動關系。B公司與A在勞動合同中約定，B公司可因生產經營需要，調動其工作地點或調整其工作崗位。但本案中，B公司對A的工作調動未經雙方協商一致，且B公司未舉證證明生產經營狀況發生變化，A對B公司主張的調崗原因亦不認可，故B公司對A的調崗行為不符合法律規定，其以A未到新崗位報道視為曠工為由，解除與A的勞動關系，缺乏法律依據，構成違法解除。

B公司對案件結果不服，于是提起上訴。

在二審階段，B公司訴稱，A在一審階段的訴訟請求不包含B公司支付未休年假工資以及2019年8月8日至2019年8月27日工資。但法院卻對這兩項作出判決，法院的判決超出了A的訴訟請求，存在嚴重錯誤。請求法院駁回一審判決。

二審法院認為，本案經仲裁委審查并做出判決，確認雙方的勞動關系續存期間，B公司應當支付A支付工資差額及未休年休假工資，該裁決作出后，B公司并未對此提出異議。是因為A不服仲裁結果向一審法院提起訴訟，因此一審法院對于雙方在仲裁階段均已確認的事實和裁決結果作出司法認定，并無不當。B公司主張本案判超所請，存在嚴重錯誤，明顯于法無據，法院不予支持。

對于B公司對A進行調崗于法有據的主張。法院認為，首先，B公司雖主張其調崗具有合法依據，但其并未舉證證明B公司的生產經營狀況發生變化，對A的工作崗位調整具有必要性；其次，在A明確表示對B公司的調崗行為不認可，雙方并未就調崗達成一致，且A繼續前往原崗位上班打卡的情況下，B公司徑行以A未到新崗位報到視為曠工為由，解除與A的勞動關系，明顯缺乏事實和法律依據，一審法院據此認定其構成違法解除，并無不當。

最后，法院駁回B公司上訴，維持一審判決。

【浩云小結】

我國《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。也就是說，如果勞動者不同意轉崗，用人單位是不可以強制轉崗或以此為由辭退勞動者的。另外，如果遇到用人單位強制自己轉崗，勞動者也不要輕易曠工，以免日后維權時給自己帶來不必要的麻煩。